Cómo redactar una descripción de puesto que atrae al perfil correcto

Tabla de contenidos Por qué la descripción de puesto importa más de lo que parece Los errores más comunes que ahuyentan al candidato correcto La estructura…

Tabla de contenidos Por qué la descripción de puesto importa más de lo que parece Los errores más comunes que ahuyentan al candidato correcto La estructura que funciona Cómo describir las responsabilidades sin que parezca una lista de castigos Cómo redactar los requisitos sin excluir candidatos válidos El lenguaje que atrae y el que aleja Cómo usar la descripción para filtrar desde el inicio Conclusión TLDR La descripción de puesto es la primera pieza de comunicación entre la empresa y el candidato. Si está mal redactada, atrae a los candidatos equivocados, ahuyenta a los correctos o genera expectativas que el puesto no puede cumplir. Una descripción bien construida hace el trabajo de filtro desde el primer momento. Por qué la descripción de puesto importa más de lo que parece { por que importa} La descripción de puesto cumple tres funciones simultáneas que pocas empresas aprovechan bien: 1. Atracción: convence al candidato correcto de que vale la pena postularse 2. Filtro: desanima a los candidatos que no cumplen con el perfil real 3. Alineación de expectativas: establece desde el inicio qué es el puesto, evitando sorpresas que generan rotación temprana Una descripción genérica o mal redactada falla en las tres. Genera un volumen alto de candidaturas de bajo ajuste, deja fuera a candidatos calificados que no se sintieron identificados con la redacción, y genera expectativas inexactas que producen desilusión en los primeros meses. Los errores más comunes que ahuyentan al candidato correcto { errores} Lista de requisitos inflada: Pedir diez años de experiencia, tres idiomas, maestría concluida y disponibilidad para viajar el 50% del tiempo para un puesto de coordinación intermedia hace que los candidatos calificados asuman que no cumplen y no se postulen. El resultado es un proceso con bajo volumen o con candidatos sobrec alificados que aceptan por necesidad y se van en cuanto encuentran algo más adecuado a su nivel. Descripciones de responsabilidades en forma de lista de exigencias: "El candidato deberá atender, gestionar, coordinar, supervisar, ejecutar y reportar..." es el lenguaje de un contrato, no de una oferta laboral atractiva. Comunica obligación, no oportunidad. Ausencia de información sobre compensación y condiciones: Más del 70% de los candidatos abandona una postulación si no hay información salarial disponible. La opacidad sobre compensación no genera misterio: genera desconfianza. Descripciones copiadas de otras empresas o de procesos anteriores: Un puesto que ha evolucionado pero tiene una descripción de hace tres años atrae al perfil de hace tres años. El resultado es un desajuste entre lo que el área espera y lo que el candidato encontrará. La estructura que funciona { estructura} Una descripción de puesto efectiva tiene estos elementos en este orden: 1. Título del puesto Claro y ajustado a lo que busca el mercado. Evita títulos internos que nadie entiende fuera de la empresa ("Especialista de Nivel 3 en Gestión de Procesos de Valor"). Usa el término que el candidato usaría en su propia búsqueda. 2. Resumen del puesto (2 4 oraciones) Qué hace esta persona, en qué equipo trabaja, cuál es el impacto de su trabajo y por qué este momento es interesante para unirse. 3. Responsabilidades principales (5 8 puntos) Lo que el candidato hará en el día a día, priorizando las actividades más representativas. No es una lista de todo lo que podría tocar alguna vez. 4. Requisitos indispensables (3 5 puntos) Lo que realmente es necesario para hacer el trabajo. No lo deseable, no el ideal, no el máximo. Lo mínimo indispensable. 5. Lo que se ofrece Rango salarial o indicador de referencia, modalidad de trabajo (presencial, híbrido, remoto), horario, prestaciones relevantes y cualquier beneficio diferenciador. 6. Información sobre el equipo y la empresa (opcional pero valioso) Un párrafo breve sobre quién es la empresa, cómo es el equipo y qué tipo de cultura tiene. Los candidatos calificados evalúan esto con tanto cuidado como el puesto mismo. Cómo describir las responsabilidades sin que parezca una lista de castigos { responsabilidades} El lenguaje de las responsabilidades comunica la naturaleza del trabajo. Hay una diferencia entre: Versión que aleja: "Deberá atender reclamaciones de clientes" "Tendrá que reportar semanalmente al director" "Estará a cargo de resolver problemas operativos" Versión que atrae: "Gestiona la relación con clientes estratégicos, resolviendo situaciones complejas con autonomía" "Presenta resultados semanales a la dirección, con visibilidad directa sobre el impacto de tu trabajo" "Identifica y resuelve cuellos de botella operativos, con autoridad para proponer e implementar mejoras" El contenido es el mismo. El encuadre es radicalmente diferente. La segunda versión comunica autonomía, impacto y crecimiento. La primera comunica obligaciones sin contexto. Cómo redactar los requisitos sin excluir candidatos válidos { requisitos} Hay una distinción fundamental que muchas descripciones ignoran: la diferencia entre requisitos indispensables y características deseables. Indispensable: sin esto, la persona no puede hacer el trabajo. Debe ser un criterio eliminatorio claro. Deseable: con esto, el candidato sería más fuerte. No debería ser eliminatorio. Presentar todo como indispensable produce una lista de diez requisitos de los cuales cinco son reales y cinco son aspiraciones. El candidato que cumple siete de los diez no se postula. El candidato que cumple todos tiene un perfil sobrecalificado. Una descripción honesta tiene tres a cinco requisitos verdaderamente indispensables y puede mencionar dos o tres características deseables de forma explícita con esa etiqueta. El lenguaje que atrae y el que aleja { lenguaje} Algunas palabras y frases en las descripciones de puesto tienen un efecto documentado sobre quién se postula: Lenguaje que reduce el universo de candidatos sin razón: "Rockstar", "ninja", "gurú" → comunica cultura informal que puede alejar a perfiles senior "Dinámico", "proactivo", "multitarea" → tan usados que han perdido significado real "El candidato ideal tendrá..." seguido de una lista de veinte características Lenguaje que amplía el universo sin perder criterio: Descripción del impacto real del puesto Explicación del equipo y la dinámica de trabajo Información honesta sobre los retos del puesto (sí, incluir los retos atrae candidatos que quieren ese tipo de desafío) Cómo usar la descripción para filtrar desde el inicio { filtrar} Una descripción bien redactada hace parte del trabajo de filtro antes de que el reclutador revise un solo candidato. Esto ocurre cuando: El rango salarial es explícito: elimina a quienes tienen expectativas incompatibles La modalidad de trabajo es clara: elimina a quienes no pueden cumplir con la presencialidad requerida o que prefieren otra modalidad Los requisitos indispensables son reales: hace que los candidatos que no los cumplen no se postulen El lenguaje de las responsabilidades es honesto: hace que los candidatos que no quieren ese tipo de trabajo no avancen Cada candidatura que llega de un perfil que claramente no corresponde es tiempo del reclutador que pudo haberse evitado con una descripción más precisa. En CV Revolution los candidatos optimizan su perfil para que coincida con los requisitos reales de los puestos que buscan, lo que mejora la calidad del universo de candidatos que llega a los procesos que comparten sus vacantes. Conclusión { conclusion} Una descripción de puesto bien redactada no es un trámite administrativo: es el primer paso de un proceso de selección exitoso. Atrae a quien debe postularse, desanima a quien no debe hacerlo y establece las bases para una relación laboral con expectativas alineadas desde el inicio.

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